reforma laboral

REFORMA LABORAL

La reforma refuerza la idea de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite tan solo dos supuestos de temporalidad: POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Y POR SUSTITUCIÓN DE OTRO TRABAJADOR.
Pero ojo, se va a combatir y mucho el fraude en la contratación temporal, por lo que en estos dos únicos supuestos de contratos temporales hay que especificar y probar la causa. En realidad se da legalidad a lo que se estaba sentenciando en los juzgados ya que ante un contrato temporal sin causa o, sin justificar y probar la causa, el juez decretaba indefinido el contrato, es lo mismo solo que ahora está justificado en norma legal.
Consecuencia directa es que se elimina el resto de contratos temporales dejan por tanto de existir los contratos por obra o servicio, los eventuales y los de interinidad.
Además se limita el encadenamiento de contratos temporales y, se reduce el periodo de tiempo en el que pasarían a ser indefinidos. (antes de la reforma 24 meses dentro de un período de 30 y, tras la reforma 18 meses dentro de un período de 24) y ojo YA SEA directamente o a través de empresas de trabajo temporal.

¿EN QUÉ CONSISTE EL NUEVO CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN?
– Por consecuencia de un incremento ocasional e imprevisible.
– Por consecuencia de oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos.
– Por consecuencia de un incremento previsible cuya duración no exceda de 90 días al año NO CONSECUTIVOS. Este es el que seguirán utilizando los empresarios de hostelería pero CUIDADO PORQUE NO PODRÁN SER UTILIZADOS DE FORMA CONTINUADA, así que si un verano contratamos personal con esta modalidad de contrato, al verano siguiente deberán ser contratados de forma indefinida.

La duración máxima es de seis meses, el convenio colectivo podrá ampliar este período como máximo a un año.
Advierto yo que el de circunstancias previsibles no podrá realizarse por seis meses YA QUE LA CIRCUNSTANCIA PREVISIBLE NO PUEDE SUPERAR UN PERÍODO DE 90 DÍAS NO CONSECUTIVOS. Cuidado con esto porque aquí vendrán las batallas en los juzgados si no cumplimos.
Una única prórroga

¿EN QUÉ CONSISTE EL NUEVO CONTRATO PARA SUSTITUCIÓN?
En el nuevo contrato para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Se puede celebrar 15 días antes, como máximo, de la ausencia de la persona trabajadora. Además de para la sustitución con reserva de puesto de trabajo, se puede realizar para completar una reducción de jornada o para cubrir una vacante durante un proceso de selección de personal o promoción interna. En este caso, su duración máxima es de 3 meses.
Cualquier incumplimiento de la temporalidad tendrá como consecuencia la conversión del contrato temporal en indefinido.
¿QUE HA PASADO CON LOS CONTRATOS FORMATIVOS Y DE APRENDIZAJE?
Todos han desaparecido y se ha creado un nuevo contrato formativo en dos modalidades:
– Contrato de formación en alternancia: compatibiliza la actividad laboral retribuida con la formación (FP, universidad o estudios del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo). La edad máxima para acceder a este contrato es de 30 años y los destinatarios son estudiantes que no han finalizado sus estudios, la duración máxima es de 2 años y el tiempo de trabajo debe ser compatible con la formación: no puede superar el 65 % el primer año ni el 85 % el segundo.

– Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Está destinado para quienes tengan título universitario, o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional; o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si es con una persona con discapacidad. La duración del contrato no puede superar el año.

¿QUÉ NOVEDADES SE REGULAN EN EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO?
Se amplían y definen los supuestos de contratación:
– Para trabajos de naturaleza estacional o de temporada
– Trabajos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
– Se puede concertar para el desarrollo de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El llamamiento de los fijos-discontinuos deberá realizarse por escrito y constar debidamente notificado a la persona interesada.
Se permite este tipo de contratación a las ETT y se computará la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no pudiendo ser indemnizados como contratos temporales por cada período sino que tendrán derecho a la indemnización legal de los trabajadores indefinidos.

¿QUÉ OCURRE CON LOS ACTUALES CONTRATOS TEMPORALES VIGENTES?
Que tienen un plazo de entre 3 y 6 meses para convertirse en indefinidos

¿QUÉ NOVEDAD HAY CON RESPECTO A LA SUBCONTRATACIÓN?
Se traslada al Estatuto de los Trabajadores lo que la jurisprudencia desde hace años viene regulando y para ello se modifica el apartado 6 del art.42, (el convenio de referencia de los trabajadores de la empresa subcontratada será el sectorial de la actividad que desarrollen. Solo se usará el convenio de la subcontrata si este mejora las condiciones del sectorial.)

Se especifican y amplían las garantías y obligatoriedad de informar a la representación legal de los trabajadores por parte tanto de la empresa principal como de la subcontrata. Una premisa que no afecta a la gran mayoría de la masa laboral española, ya que las pymes no suelen tener representación sindical porque esta no es obligatoria, es recomendable y deseable, pero no es exigible por mandato legal.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recupera la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad , de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año vigente actualmente.
Además, el convenio sectorial recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa en materia salarial, de forma que el convenio de empresa podrá seguir regulando el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar –PERO NUNCA LA JORNADA Y EL SALARIO.-

¿AUMENTAN LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA TEMPORALIDAD CONTRACTUAL?
Hasta ahora las sanciones se aplicaban por empresa siendo la sanción de unos 8.000€ por incumplimiento de empresa en la contratación temporal, a partir de ahora, se tasarán una a una las sanciones y cada una de ellas se eleva hasta los 10.000€.
Había empresas que calculaban las sanciones y el ahorro en contratación y haciendo una estimación de la probabilidad de que fueran sancionados, elegían incumplir la temporalidad porque los números beneficiaban, a partir de ahora los incumplimientos no van a salir rentables.
Además se crea una tasa de 27€ por cada contrato de menos de 30 días que se dé de baja sin causa justificada.